Skype: Мск +7-926-167-47-77 Cпб +7- 953-141-40-39

01 Января
Стоимость участия: руб

Участвую!

Все мероприятия

Все отзывы

Наш партнер

© ООО «Фритренерс»
ОГРН 5087746172553
ИНН 7720631370

«Веблайм» —
weblimeсоздание сайтов

6 основных принципов «полевого» обучения

16 Марта, 23:51

Есть ряд особенностей в малой рознице, которые делают использование классических тренингов неэффективным.

  1. Высокая текучесть персонала, зачем учить, если завтра он уйдет?
  2. Высокая стоимость аудиторных тренингов – платить надо сейчас, а на точку эффективности сотрудник выйдет только в течение месяца.

При этом минимальное обучение необходимо как воздух, новый член вашей команды должен знать хотя бы базовую информацию и продукте и владеть основами обслуживания. Как быть? В советском союзе существовала замечательная система наставничества, которую сейчас модно называть менторством.  Однако, будучи наставником, важно понимать, как строится система обучения.  

Здесь мало просто показать, современный наставник должен владеть знаниями об особенностях обучения взрослых, о разных каналах восприятия и, собственно, о самом принципе формирования навыка. Итак, что же необходимо сделать, чтобы новичок освоил новое знание в короткие сроки:

  1. Создайте обучающую среду Сотрудник должен не только получить учебные материалы в виде книги или рабочей тетради, он должен быть в буквальном смысле окружен информацией: над обеденным столом висит скрипт продаж, на кассовом модуле лежит скрипт продаж, в зоне отдыха – шутка про продажи, на двери – актуальные данные продаж. Если речь идет об обучении продукту, то здесь важны картинки с кратким описанием, список топ10 продаваемых товаров, интересные статьи о стиле и т.п. и, будьте сами доступны для новичка в качестве источника знаний.

 

  1. Не торопитесь! Давайте знания порционно. Желание единым махом уронить на сотрудника весь «гранит науки» приведет к полной дезориентации. Разделите информацию на блоки и присвойте каждому свой уровень важности, чередуйте теоретические знания с навыками, пусть мозг и тело работают поочередно.

 

  1. Опирайтесь на опыт сотрудника и его личную выгоду от новых знаний. Проверьте, что он уже умеет или чему научился на предыдущем месте. Покажите, какова практическая выгода в новых знаниях для сотрудника.

 

  1. После каждого обучения ставьте соответствующую цель, чтобы можно было посчитать успешность сотрудника. Например, научив продавать дорогой ассортимент – предложите продать в течение дня 3 единицы определенного ценового уровня. После тренировки продажи комплектов – попросите продать 4 комплекта и т.д. Важно, чтобы и вы могли понять эффективность сотрудника, и он мог ощутить вкус победы, поэтому цель должна быть понятной и достижимой.

 

  1. Овладейте навыком предоставления обратной связи как конструктивной, так и позитивной. Если кратко, то важно не только указывать на ошибки, но и запрашивать путь исправления. Кроме того, необходимо закреплять положительное поведение, проще говоря, хвалить. J

 

  1. И, наконец, собственно модель обучения. Модель  называется Tell-Show-Do: расскажи-покажи-сделай. Начните с четкой инструкции или описания, покажите на примере, уточните непонятные моменты, дайте возможность сделать самому, дайте обратную связь и отпустите с четким планом действий «в поле». Она не занимает много времени, в зависимости от объекта изучения от 15 до 60 минут. Она удобна в использовании, все что нужно: ваши знания и торговый зал. Данная модель учитывает все каналы восприятия: аудиальный – инструкция, визуальный – демонстрация, кинестетический – возможность выполнить задание самостоятельно.

 

Обучение – неисчерпаемая тема. Будем рады вопросам и комментариям.

Александра Подымова

Тренер с холодной головой и "горячим" сердцем


Теги: наставничество в рознице, полевые тренинги розница, тренинг розница

Спасибо! Вы успешно подписались на рассылку!
Данный email уже подписан на рассылку.
Напишите email, чтобы подписаться.